EP 11: ทำอย่างไร ไม่ให้การใช้ OKR ในองค์กรล้มเหลว?
สิ่งสำคัญที่เป็นจุดตายของระบบการประเมินผลองค์กร คือ ตัวชี้วัดในระบบ KPI เดิมที่ผูกติดกับผลตอบแทน หรือ โบนัส พนักงานก็มักจะตั้งตัวชี้วัดที่เชื่อมั่นว่าทำได้ บางทีก็มีการกั๊กตั้งเป้าไว้ต่ำๆ(Sandbagging) ทำอย่างไรให้องค์กรออกแบบระบบให้พนักงานแสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ (Stretch for Amazing)
การผูกผลลัพธ์ของ OKR ไว้กับ ผลตอบแทนมีทั้งข้อดีและข้อเสีย
ข้อดี
- พนักงานรู้สึกยุติธรรม(Fair) ที่ทำงานหนัก มีผลสำเร็จแล้วก็ได้รับผลตอบแทนคุ้มค่า
- พนักงานจะสนใจได้ถูกจุด(Laser focus) ในเรื่องผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการจริงๆ
- พนักงานเข้าใจได้ง่าย (Simplify expectation) ถึงผลตอบแทนที่ได้รับเชื่อมโยงโดยตรงกับผลสัมฤทธิ์ของงาน
ข้อเสีย
- พนักงานอาจกั๊ก ตั้งเป้าหมายต่ำเกินไป
- เนื่องจาก OKR มุ่งเน้นและวัดผลลัพธ์ในระยะสั้น เป็นไปได้ที่ว่า พนักงานจะขาดการพิจารณาถึงการเติบโตขององค์กรในระยะยาว (Long-term growth)
- พนักงานอาจขาดแรงจูงใจภายใน (Intrinsic motivation) ผลตอบแทนทางการเงินอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะสร้างแรงจูงใจในระยะยาวให้แก่พนักงาน พนักงานจะรู้สึกมีแรงจูงใจก็ต่อเมื่องานที่ทำมีคุณค่า
ทั้งนี้การพิจารณาว่า จะใช้ OKR เชื่อมโยงกับผลตอบแทน มากเพียงใดขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและบริบทของแต่ละองค์กร
ในการวัดผลแบบ OKR มีการให้คะแนนดังนี้
1.0 (100%) เป็นผลลัพธ์ที่สำเร็จอย่างมาก ซึ่งเกือบจะเป็นไปไม่ได้ในทางปฎิบัติ
0.7 (70 %)เป็นผลลัพธ์ที่ต้องการที่จะบรรลุ และมีความยากที่จะบรรลุได้
0.3 (30 %)เป็นผลลัพธ์ที่มั่นใจว่าบรรลุได้แน่ๆ โดยใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อยหรือไม่ต้องการความช่วยเหลือจากทีมอื่น
0.0 (0%) เป็นผลลัพธ์ที่ไม่มีความก้าวหน้า
แนวทางหนึ่งที่เป็นไปได้ คือ การใช้ OKR เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ดังนี้
- ตั้งเป้าผลลัพธ์ที่ต้องบรรลุได้ คือ Committed OKR โดยผลลัพธ์นี้ต้องเห็นชอบร่วมกันระหว่างผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน ถ้าบรรลุได้ จะได้ 100 % ซึ่ง Committed OKR มาแทน KPI หรือ ตัวชี้วัด ในระบบเดิม ซึ่งเหมาะกับงาน Routine
- ตั้งเป้าผลลัพธ์ที่เป็นความมุ่งหวัง คือ Aspirational OKR โดยผลลัพธ์นี้ต้องท้าทาย และถ้าบรรลุได้จะได้ 70 % ซึ่งตัวชี้วัดในลักษณะนี้เป็นการปรับปรุงงานให้ดีขึ้น เป็นโครงการหรือเป็นนวัตกรรม ซึ่งถ้าทำสำเร็จ จะทำให้องค์การเติบโตได้อย่างก้าวกระโดด การที่ Google ยอดขายโตได้ถึง 10 เท่า เมื่อเทียบกับยอดขายเดิม เกิดจากการบรรลุ OKR ประเภทนี้
ทั้งนี้สัดส่วนน้ำหนักในการประเมิน ระหว่าง Committed OKR และ Aspirational OKR ขึ้นอยู่กับเนื้องาน และองค์กร