ตลอด 10 ปีที่ผ่านมา องค์กรส่วนใหญ่ยังใช้รูปแบบการประเมินผลงานรายปีที่ล้าสมัย เพื่อขึ้นเงินเดือนพนักงาน สำหรับจิตวิทยาองค์กร ไม่มีวิธีใดเพียงวิธีเดียวที่จะดำเนินการอย่างได้ผล วิธีการที่ได้ผลสำหรับพนักงานคนหนึ่งอาจไม่ได้ผลกับพนักงานคนอื่น และวิธีที่ได้ผลในอุตสาหกรรมหนึ่งก็อาจไม่ได้ผลในอีกอุตสาหกรรม
Dave Ulrich ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวไว้ว่า
“การบริหารผลงานพนักงานให้ประสบผลสำเร็จ คือ กระบวนการสนทนาในเชิงบวก ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน ผู้จัดการต้องเป็นทั้งโค้ชและนักสื่อสาร ไม่ใช่ผู้สั่งการหรือควบคุม”
สำหรับการบริหารผลงานพนักงานที่มีประสิทธิผล ประกอบด้วยพื้นฐานสำคัญ 3 สิ่งคือ การสื่อสาร (communication) การตอบกลับ (feedback) และ การตั้งเป้าหมาย (goal-setting)
การสื่อสารอย่างต่อเนื่อง (ongoing communication) เป็นเครื่องมือสำคัญที่จะสร้างความสำเร็จ ในระบบการบริหารงานยุคใหม่ กว่า 50 % ของพนักงาน มีความรู้สึกว่าเขาไม่เข้าใจว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากเขา
การ feedback อย่างสม่ำเสมอจะช่วยในการบริหารผลงาน ในปี 2017 จากรายงานการศึกษาพบว่า 76 % ของพนักงานต้องการที่จะได้รับการ feedback อย่างน้อยเดือนละครั้ง อย่างไรก็ตาม จากรายงานการศึกษาอีกฉบับหนึ่งพบว่า 30 % ของพนักงานเริ่มที่จะหางานใหม่เมื่อได้รับการ feedback ในเชิงลบ แน่นอนก่อน feedback อะไรไป ต้องมีการคิดอย่างรอบคอบ
การตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและจริงจัง (robust goal-setting) เป็นหัวใจหลักในการบริหารผลงาน สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมและแสดงผลงานอย่างเต็มที่ สำหรับบริษัทที่มีผลการดำเนินงานที่ดีพบว่า กว่า 91 % ของบริษัทเหล่านี้นั้น เป้าหมายของพนักงานเชื่อมโยงไปสู่เป้าหมายสำคัญของบริษัท อย่างไรก็ตาม ความสำคัญคือ ผู้จัดการมีบทบาทสำคัญในการแนะนำวิธีปรับปรุงคุณภาพงานแก่พนักงาน
การบริหารผลงานในสมัยใหม่ (modern enterprise performance management)
การทบทวนผลงานยังเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการบริหารผลงาน กว่า 51 % ของพนักงานเชื่อว่า การประเมินผลงานรายปีไม่แม่นยำ และเริ่มมีการนำการประเมินแบบ 360 องศา มาใช้มากขึ้น
การเรียนรู้และฝึกอบรมเป็นสิ่งสำคัญ 89 % ของพนักงานในอเมริกาต้องการให้นายจ้างสนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาพนักงาน หากบริษัทใดไม่มีการพัฒนาพนักงาน ในปีแรก พนักงานกว่า 40% จะลาออกหรือหางานใหม่
360-Degree Feedback
สำหร้บการบริหารงานในรูปแบบเดิม ผู้ประเมินจะมีเฉพาะหัวหน้าโดยตรงเท่านั้น การประเมินในลักษณะ 360 องศา โดยมีเพื่อนร่วมงานร่วมประเมิน จะทำให้ผู้จัดการเข้าใจได้ดีถึงผลงานของพนักงาน ในระบบการประเมินประกอบด้วย
การประเมินตนเอง : พนักงานจะต้องประเมินผลงานตนเองในระยะเวลาที่ผ่านมา และอาจมีการประเมินผลงานหัวหน้า และผลกระทบที่ส่งผลต่อตนเอง
หัวหน้าประเมิน : ผู้จัดการจะเป็นผู้ประเมินผลงานพนักงาน
เพื่อนร่วมงานประเมิน : มีการส่งแบบฟอร์มประเมินผลงานไปยังเพื่อนร่วมงานที่ทำงาน ซึ่งจะไม่มีการระบุรายชื่อเพื่อนร่วมงานในการประเมิน
ลูกค้าประเมิน: ถ้าเป็นไปได้และเหมาะสม อาจส่งแบบประเมินให้ลูกค้า เป็นผู้ประเมิน
ข้อดีของ 360-Degree Feedback
ลดความเอนเอียง : การนำบุคคลที่เกี่ยวข้องหลายๆฝ่าย เข้ามาในกระบวนการประเมินผลงานจะลดอคติและความเอนเอียง มากกว่าการที่ประเมินผลงานโดยหัวหน้างานเพียงคนเดียว
การประเมินตนเอง : จะส่งเสริมให้พนักงานคิดวิเคราะห์ถึงผลงานของตนเอง และ งานที่ตนเองทำส่งผลถึงเพื่อนร่วมงานอย่างไร
สร้างความมีส่วนร่วม: พนักงานจะได้รับรู้ถึงข้อดีในการทำงานของตน ตลอดจนสิ่งที่ควรปรับปรุงจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้า
ข้อเสียของ 360-Degree Feedback
สร้างการเปรียบเทียบ: ถ้าการประเมินไปผูกกับผลตอบแทนหรือการเลื่อนตำแหน่ง พนักงานที่เป็นคู่แข่งของผู้ถูกประเมินอาจประเมินบิดเบือนหรือ ให้ feedback ที่ไม่เป็นธรรม
กระบวนการที่ใช้เวลา : การประเมินในรูปแบบนี้จะได้ผลถ้ามีการประเมินหลายๆครั้งใน 1 ปี ซึ่งจะเป็นกระบวการที่ใช้เวลา
ทำอย่างไรให้ 360-Degree Feedback ได้ผล
องค์กรที่สนับสนุนการมีส่วนร่วมและมีการสื่อสารบ่อยๆจะได้ประโยชน์จากการประเมินในรูปแบบนี้ และการประเมินจะต้องไม่ยึดโยงไปกับผลตอบแทนหรือการเลื่อนตำแหน่ง
ในตอนต่อไปจะพูดถึงองค์กรชั้นนำที่ ใช้เทคโนโลยีในการทำ 360-Degree Feedback อย่างได้ผล
เครดิตบทความ https://www.profit.co/blog/performance-management/top-3-enterprise-performance-management-methods/
อากาศเริ่มหนาวแล้ว รักษาสุขภาพ
การ์ดไม่ตก เที่ยวอย่างปลอดภัย ร่วมกระตุ้นเศรษฐกิจท้องถิ่น
แล้วพบกันใหม่นะครับ สวัสดี