สวัสดี พี่ๆน้องๆ ชาว SMEs ทุกท่าน
บทความนี้เป็นตอนที่สี่ของ Facebook: SMEs free tool ซึ่งมีเป้าหมายที่จะแบ่งปันประสบการณ์และเครื่องมือในการพัฒนา SMEs จากประสบการณ์ของผู้เขียน
ไม่นานนี้มีข่าวออกมาว่า บริษัทโทรคมนาคมรายใหญ่ของไทยเลิกใช้ KPI แล้วไปใช้ OKRs แทน ผู้เขียนจึงสนใจว่าเราทำงานโดยไม่มีตัวชี้วัดได้จริงๆหรือ งั้นก็สบายสิ แล้วบริษัทจะเป็นยังไงต่อไป แต่แล้วก็พบว่า OKRs (Objective and Key Results) เป็นรูปแบบหนึ่งของตัวชี้วัด ซึ่งถูกออกแบบให้แก้ไขข้อด้อย หรือ ข้อจำกัดของรูปแบบตัวชี้วัดเดิม
OKRs คือ กรอบแนวคิดที่ทำให้มั่นใจได้ว่าพนักงานทำงานไปสู่เป้าหมายที่วัดได้ และสามารถผลักดันให้บริษัทขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ OKRs เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ในการขับเคลื่อนองค์กร ซึ่งจะมีการติดตามผลความสำเร็จของตัวชี้วัดทุกๆไตรมาส
สิ่งที่เป็นความท้าทายในระบบตัวชี้วัดแบบเดิม คือ
- Execution equals alignment การทำให้แผนไปสู่การปฎิบัติมีความสำคัญเท่าเทียมกับ การทำให้แผนหรือตัวชี้วัดในแต่ละระดับ มีความสอดคล้อง (alignment) กันจากตัวชี้วัดในระดับองค์กร สู่ระดับแผนก และสู่ระดับบุคคล
- Execution means sticking to the plan แผนหรือตัวชี้วัดในรูปแบบเดิม จะมีการดำเนินการทุกอย่างโดยยึดให้เป็นไปตามแผนที่ตั้งไว้ ซึ่งไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ภายนอกที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
- Communication equals understanding การสื่อสารมีความสำคัญเท่าเทียมกับการที่พนักงานมีความเข้าใจในแผนหรือตัวชี้วัด ถึงแม้ผู้บริหารระดับสูงจะสื่อสารกับพนักงานทั้งในรูปแบบโซเซียลมีเดีย ออนไลน์ และ คุยกับพนักงานโดยตรง หลายๆบริษัทมีการกำหนด core values, strategic priorities, mission statements, vision statements, codes of conduct, core competencies และ อื่นๆอีกมากมาย พนักงานเริ่มงง ว่าบริษัทต้องการอะไร และจริงๆแล้วบริษัทต้องการให้พนักงานมุ่งเน้น(focus) อะไร
- A performance culture drives execution ระบบการวัดผลองค์กรแบบเดิม มุ่งความสำเร็จเฉพาะหน่วยงานตนเอง ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม ความร่วมมือ และ โอกาสที่จะเสี่ยงเพื่อมุ่งไปสู่ความสำเร็จ ภายใต้ OKRs มีการมุ่งเน้นให้มีการประสานงานกันทั้งในระดับแนวตั้ง คือ จากระดับองค์กรสู่ระดับพนักงาน และ แนวนอน คือ การเชื่อมโยงแผนหรือตัวชี้วัดของแผนกต่างๆ
- Execution should be driven from the top สิ่งที่เกิดขึ้น คือ ตัวชี้วัดจะถูกส่ง หรือ สั่งลงมา (top down) จากเบื้องบน และการตัดสินใจอยู่เฉพาะผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเท่านั้น ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว สถานการณ์ภายนอกเปลี่ยนเร็วมาก จำเป็นต้องกระจายอำนาจการตัดสินใจ และการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่พนักงานในทุกระดับ
อยากจะชวนผู้อ่านมาทดลอง OKRs ในโครงการใหม่ๆ หรือ งานที่เป็นความท้าทายของบริษัท ซึ่งถ้าทำได้สำเร็จในเวลาอันรวดเร็ว (quick win) ก็จะทำให้พิสูจน์ได้ว่าแนวคิดนี้ใช้ในองค์กรของเราได้ และสามารถขยายผลไปยังหน่วยงานอื่นๆต่อไป งั้นเรามาเริ่มกันดีกวา
ขั้นตอนแรกก่อนที่จะเข้าไปตั้ง OKRs ขององค์กร จำเป็นต้องทบทวนพันธกิจ (Mission) ขององค์กรก่อน พันธกิจคือเหตุผลในการดำรงอยู่ขององค์กร มาลองดูพันธกิจขององค์กรระดับโลกก่อน ขออนุญาตไม่แปลเพื่อดำรงอรรถรสของภาษาไว้
Nike- To bring inspiration and innovation to every athlete in the world
Starbuck– To inspire and nurture the human spirit-one person, one cup and are neighborhood at a time
Google-Organize the world’s information and make it universally accessible and useful.
ลองทดลองกรอกแบบฟอร์มพันธกิจที่แนบมา ทำให้พันธกิจของเราดู cool เหมือนองค์กรระดับโลกดีไหมครับ
1.We exist to (primary purposes, needed served, or problem solved)
เหตุผลในการดำรงอยู่ขององค์กร(จุดประสงค์หลัก เพื่ออะไร หรือแก้ไขปัญหาใด)
- For (primary clients or customer)
สำหรับ(ลูกค้า หรือ ใคร)
- In order to (core services offered)
เพื่อที่จะให้ (บริการหรือสินค้าหลัก คืออะไร)
4.So that (long-term outcomes determining success)
เพื่อบรรลุ (ความสำเร็จในระยะยาวที่คาดหวังคืออะไร)
ในตอนต่อๆไป จะเริ่มเจาะลึกถึงการกำหนด Objective และ Key Results ในสัปดาห์ต่อๆไป
สวัสดีวันหยุดยาว ขับรถระวังกันด้วยครับ ขอให้เดินทางกันโดยสวัสดิภาพ