เมื่อมองลึกเข้าไปในบริษัทที่ประสบความสำเร็จ มักพบว่ามีการนำ OKRs ไปประยุกต์ใช้ ในความเป็นจริงแล้ว OKRs ไม่ใช่สิ่งใหม่ และเพิ่งฉลอง 50 ปีไม่นานนี้ พูดจริงนะครับ กรอบการนำกลยุทธ์ไปสู่ภาคปฏิบัติเริ่มตั้งแต่ในปี 1971 ที่บริษัท intel ผู้ผลิตไมโครโปรเซสเซอร์ รายใหญ่ Andry Grove สร้าง OKRs เพื่อเป็นแนวทางในการวัดความสำเร็จของทีมและบุคคล มากกว่าการดูแค่คุณสมบัติหรือสายงานบังคับบัญชา เน้นแนวคิด bottom-up มากกว่า top-down
พนักงานสามารถตั้ง OKRs โดยร่วมกับผู้จัดการ และ รับผิดชอบ OKRs ที่ตั้งตลอดไตรมาส
Andry Grove กล่าวว่า เราต้องตระหนักและเรียนรู้ถึงความจริงที่ว่า ถ้าเรามุ่งความสนใจ(focus) ไปในทุกสิ่ง คือการที่เราไม่ได้มุ่งสนใจในสิ่งใดเลย
สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งของ OKRs คือ การสร้างความสอดประสานกัน (alignment) ทั่วทั้งองค์กร ซึ่งได้พิสูจน์ความสำเร็จแล้วจากบริษัทใน silicon valley ที่มีการเคลื่อนไปข้างหน้าและขยายตัวอย่างรวดเร็ว ทำให้ทุกคนในองค์กร ขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางเดียวกัน
นอกจากนี้ ถ้ามีการ share OKRs ให้ทุกคนมองเห็นได้ตลอดเวลา(Transparency) ก็จะช่วยสร้างความเป็นเจ้าของใน OKRs ที่เขียนขึ้น Doerr ก็นำระบบนี้มาใช้ที่ Google ด้วยเช่นกัน แนวคิด OKRs ไม่ได้ซับซ้อนอะไร Objective คือ ผลลัพธ์ที่บริษัทตั้งขึ้นเพื่อตนเอง และ Key Results คือ ส่วนที่จะวัดผลลัพธ์เหล่านั้น
4 เคล็ดลับในการนำ OKRs มาใช้ในองค์กรให้สำเร็จ คือ
1.อธิบายว่าทำไมและอย่างไร: คงเป็นสิ่งที่ไม่ปกติมากที่จะบอกพนักงานว่านำ OKRs มาใช้โดยไม่ได้บอกถึงพื้นฐานในการตัดสินใจ และทำไมถึงเลือกนำ OKRs มาใช้ การฝึกอบรมความรู้พื้นฐานเรื่อง OKRs เพื่อช่วยให้พนักงานมีความเข้าใจในกรอบแนวคิดนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่การสร้างความเปลี่ยนแปลงเป็นไปได้ยาก องค์กรไม่แสวงหาผลกำไรและอุตสาหกรรมแบบดั้งเดิมมักพบปัญหาการต่อต้านเมื่อมีการนำ OKRs มาใช้ มากกว่าองค์กรในธุรกิจดิจิตอล ที่มีการปรับตัวตลอดเวลา
2.ค่อยๆเริ่ม: อย่าเริ่มโครงการโดยการให้พนักงานแต่ละคนเขียน OKRs หรือ เริ่ม implement ที่เดียวทั้งองค์กร จริงๆสิ่งนี้เป็นสูตรสำเร็จที่จะสร้างความวุ่นวายและหายนะ ควรเริ่มดำเนินการในลักษณะทำเป็นตัวอย่างในบางหน่วยงาน อาจเริ่มที่ระดับผู้บริหาร และแสดงถึงความเต็มใจของหน่วยงานเริ่มต้นและขยายผลความสำเร็จของหน่วยงานเริ่มต้น
3.เคลื่อนทั้งแนวตั้งหรือแนวนอน: เมื่อต้องการขยายผลการใช้ OKRs อาจดำเนินการในลักษณะแนวนอน คือ ขยายผลในระดับแผนก หรือ แนวตั้งคือ ขยายการใช้ OKRs ขึ้นไปในระดับผู้บังคับบัญชา หรือ ระดับพนักงานลงมา อย่าทำทั้งในแนวตั้งและแนวนอนพร้อมกัน
เช่น ถ้ามีการทดลองทำ OKRs ในระดับ C-suite และทำสำเร็จแล้ว การขยายผลลงมาในระดับรอง เช่น ระดับผู้จัดการจะให้ผลดีมากขึ้น แต่ถ้ามีการเริ่ม OKRs ในระดับแผนกเช่น แผนกพัฒนาและวิจัย ก็อาจขยายผล OKRs ไปยังแผนกขายหรือแผนกผลิต ในแนวของ Bottom-up ก็ได้
4.จังหวะในการติดตาม (cadence): รอบในการติดตามความคืบหน้าของ OKRs ก็เป็นเรื่องสำคัญ เพราะจะได้รู้ว่า OKRs คืบหน้าไปเพียงใด ซึ่งมักจะมีการติดตามรายสัปดาห์ (weekly check-in) ซึ่งเป็นเวลาที่จะทบทวนว่าวัตถุประสงค์องค์กรที่รับมาก้าวหน้าไปเพียงใด มีปัญหาในการดำเนินการอะไรหรือไม่ มีอะไรต้องปรับปรุงเพื่อให้เราบรรลุเป้าหมายไหม ซึ่งไม่ใช่เวลาที่จะมาทะเลาะหรือกล่าวหากัน แต่เป็นเพื่อให้เกิดการสนับสนุนจากผู้บริหาร และปรับปรุงการดำเนินการถ้าจำเป็น
นอกจากนี้ ควรมีการประเมินทุกๆไตรมาส โดยทบทวน OKRs ในระดับบริษัท (company-wide level) และ ควรมีการทบทวนรายปีด้วย ในช่วงเวลานี้ก็จะเป็นการสร้าง internal alignment เพื่อสื่อสารระหว่างแผนก เพื่อช่วยผลักดัน OKRs ให้บรรลุผล มากกว่าการสื่อสารไปสู่ภายนอกองค์กร และเป็นเวลาที่เหมาะสมในการที่จะวัดความก้าวหน้าเทียบกับเป้าหมายและ ปรับเปลี่ยนเป้าหมาย (ถ้าจำเป็น)
ขอ tie-in นิดหน่อยนะครับ
สำหรับ profit.co เป็น OKR software ที่ช่วยในการเชื่อมโยง OKRs (alignment) ในระดับต่างๆเข้าด้วยกัน ทำให้การนำ OKRs มาใช้ในองค์กรเป็นเรื่องง่าย ข้อมูลเพิ่มเติมติดต่อได้ที่ https://www.profit.co/schedule-demo
สถานการณ์ติดเชื้อโควิด-19 ทะลุ 22,000 คนต่อวันแล้ว มีญาติพี่น้องของคนรู้จักเสียชีวิต โควิดใกล้ตัวมากแล้วจริงๆ มีโอกาสได้ฟังผู้บริหารระดับสูงของรัฐให้ความเห็นว่า อาจต้อง lock down ถึง ธ.ค. ปีนี้ด้วยซ้ำ ฟังแล้ว ก็รู้ว่าสงครามโควิด เพิ่งเริ่ม และระยะทางอีกยาวไกล
ดูแลตัวเอง จัดเต็มการป้องกันตัวเอง ไม่เปิดหน้ากากในที่สาธารณะ admin ขอเป็นกำลังใจให้ครับ
สวัสดีครับ แล้วพบกันใหม่
เครดิตเนื้อหา https://www.profit.co/blog/okr-university/how-to-successfully-drive-okr-adoption/